公司要闻
“不谋万世者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一域。善守者藏于九地之下，善攻者动于九天之上，故能(néng)自保而全胜也。”这句话出自陈澹然的《寤言二-迁都建藩议》。
“不谋全局者不足以谋一域”，讲的是“全局”和“一域”的关系，其实就是大局和小(xiǎo)局的关系。“一域”要服从“全局”，“小(xiǎo)局”要服从大局。
若只能(néng)看到自己眼前的局部，只看到一个单位、一个地區(qū)的利益，一叶障目，不见泰山(shān)，“一域”蔽眼，不见全局，这样不但要影响大局，就算小(xiǎo)局也必然搞不好。
反之，只有(yǒu)从战略的、宏观的、全局的角度看问题，才能(néng)有(yǒu)一种“登泰山(shān)而小(xiǎo)天下”的气势和胸怀，也才能(néng)打开视野，扩展胸襟，从更大更广的时空范围寻找和把握大的机遇，谋全局者，一域一隅才能(néng)因势而上，赢得发展。
人性的发展轨迹 01
孩提时代对细节很(hěn)是关注，成人观察不到的某些细小(xiǎo)事物(wù)，在他(tā)眼中轻松就捕捉到，他(tā)们对某个物(wù)品上的小(xiǎo)瑕疵都会锱铢必较。
但小(xiǎo)孩子做事情往往做到一半，就很(hěn)容易被别的事情所干扰，从而停下正在做的事情去关注被吸引的事物(wù)。究其原因，很(hěn)大一部分(fēn)因為(wèi)他(tā)们做事时只关注当下，并没有(yǒu)全局去看待做这件事的原因。即所谓只见树木(mù，不见森林。
随着孩子的慢慢長(cháng)大，一些对细小(xiǎo)环节的关注慢慢减少，取而代之的是成人之后全面看待、分(fēn)析、解决问题的能(néng)力。也是完成了人生的重要思维转变：从树木(mù到森林的过程。
02 為(wèi)什么企业要做数字化人力资源管理(lǐ)？
最近参加的一次活动，跟我们今天的小(xiǎo)主题既见树木(mù、又(yòu)见森林有(yǒu)所相似。
先说说战略人才：对企业战略落地起着至关重要作用(yòng)的人才。
后疫情时期，随着流量红利、人口红利的消失，管理(lǐ)红利时代开始，企业发展的竞争将是“人才之战”，人才之战的核心是战略人才的争夺。
疫情后宏观环境的变化
如何识别战略人才？
理(lǐ)解公司战略：参与制定。
解码公司战略：通过共创集體(tǐ)研讨形成战术、战役、战斗的过程。
定义战略岗位：对战略目标实现起关键作用(yòng)的岗位。
识别战略人才：人才盘点、為(wèi)什么要做数字化人才盘点？
从外部环境来看，伴随着VUCA时代的冲击、经济形势的变化，越来越多(duō)的中國(guó)企业告别跃进式发展，开始调整、优化、革新(xīn)原有(yǒu)的商(shāng)业模式，由此企业也势必面临着“缺乏新(xīn)型人才”和“人才转型难”等人才困境。与此同时，各行业的平台化、生态化的布局与业務(wù)跨界也在倒逼着企业更加重视人才，需要了解人才全貌和打造高效团队。此外，随着中國(guó)本土化人力资源管理(lǐ)理(lǐ)论和实践的积累，人才管理(lǐ)理(lǐ)念逐渐推广，也推动着市场日臻成熟，為(wèi)人才管理(lǐ)相关项目提供了发展的土壤。
引自：北森人才盘点
从企业内部发展情况来看，企业不同发展阶段、战略和流程的变革、业務(wù)形态的变化、文(wén)化氛围的开放度等因素共同影响着人才盘点的发起。此外，一些企业中，核心管理(lǐ)层的变动，如新(xīn)掌舵者的加入（CEO、二代接班人、新(xīn)的HR高管等）也将促成人才盘点的发起。
战略人才管理(lǐ)：三力模型 03
对战略型人才进行差异化管理(lǐ)：
1、心力：文(wén)化引领凝心聚力，通过文(wén)化和价值观管理(lǐ)提升心力。
2、能(néng)力：激活人才提升能(néng)力培养的人才是培养准企业家队伍，即是经营者而非职业经理(lǐ)人。
3、动力：机制创新(xīn)激发活力，人才必须有(yǒu)體(tǐ)系和机制保障人才发挥作用(yòng)，并能(néng)持续受到刺激（短期，中期，長(cháng)期）。
凝聚心力关键要素一：心在一起
為(wèi)什么员工體(tǐ)验需要被重视？
发现点1：客户价值通过一線(xiàn)员工體(tǐ)现
发现点2：员工體(tǐ)验是激发员工的手段
发现点3：员工可(kě)以通过體(tǐ)验充分(fēn)认可(kě)雇主品牌
引自：战略人才管理(lǐ)朱春红
凝聚心力关键要素二：劲在一处
一维：钱（物(wù)质激励）
二维：前（成長(cháng)激励）
三维：价值激励
存在感——求关注重要感——求差异成就感——求价值
激励的本质给对方三种感觉：不论是物(wù)质激励还是精神激励，其目的是為(wèi)了让员工自我感觉良好。
如何让员工可(kě)以感知到激励？
当员工被问及对他(tā)们来说什么需求最重要时，第一个答(dá)案往往不是钱，而是工作对他(tā)们的价值。工作中最能(néng)激励员工的是“工作本身的性质”，其次是“學(xué)习、成長(cháng)和进步的能(néng)力”。
所谓员工认可(kě)激励，在当今我们可(kě)以开启更多(duō)的数字化转型之旅：
1、 员工之间可(kě)以随时随地的感謝(xiè)，互送激励卡。
2、 主管对下属的及时行為(wèi)激励与考核、并在大福利平台实现激励兑现。
3、 以员工互动方式促进雇主品牌与文(wén)化价值的数字化落地。
4、 游戏化的目标设定和任務(wù)管理(lǐ)。
引自：CDP数字化驱动人才0激励新(xīn)模式
引自：CDP数字赋能(néng)未来
在公司内员工可(kě)以看到自己的排行榜，以及奖章数量等，经过激励后的员工，与平均离职率同比下，充分(fēn)利用(yòng)平台进行激励认可(kě)互动导致的离职人员降低，减少人力成本。
管理(lǐ)红利时代来临：数字化人力资源管理(lǐ)的关键是用(yòng)體(tǐ)系和赋能(néng)教会管理(lǐ)者懂管理(lǐ)，懂人才！激发人才管理(lǐ)的三个力是一种能(néng)量传递，而这种能(néng)量传递的源头是：领导者，要依靠领导者撬动员工的心力、能(néng)力、动力！所以在数字化的今天，要让管理(lǐ)者看得见下面的树木(mù，那企业也看得见树木(mù背后的茂密森林，从而為(wèi)企业的未来制定成功战略，获得最大收益！
